Kantoornieuws

Werkgever moet schadevergoeding betalen wegens niet opzeggen van arbeidsovereenkomst met langdurig arbeidsongeschikte werknemer

Een werkgever die niet in was gegaan op herhaalde verzoeken van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om de arbeidsovereenkomst op te zeggen met betaling van de transitievergoeding en die de arbeidsovereenkomst uiteindelijk had opgezegd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder daarbij een transitievergoeding te betalen, was verplicht de werknemer de schade te vergoeden die de werknemer had geleden doordat hij geen transitievergoeding had ontvangen.

Bij een onderwijsinstelling was sinds 1989 een werknemer in dienst in de functie van onderwijsondersteuner. In 2014 was hij ziek uitgevallen voor zijn werk. In 2016 had het UWV een WGA-uitkering aan hem toegekend wegens volledige arbeidsongeschiktheid. In 2018 wordt de WGA-uitkering omgezet in een IVA-uitkering omdat de volledige arbeidsongeschiktheid inmiddels duurzaam is geworden. In 2017 en 2019 vraagt de werknemer aan de onderwijsinstelling om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met toekenning van een transitievergoeding. De onderwijsinstelling weigert dat beide keren, maar zegt de arbeidsovereenkomst later in 2019 wel op wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan echter zonder daarbij de transitievergoeding te betalen. Een verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met betaling van de transitievergoeding, wordt door de kantonrechter afgewezen. Nadat de werknemer hoger beroep heeft ingesteld bij het gerechtshof neemt de Hoge Raad zijn prejudiciële beslissing van 8 november 2019. Daarin besluit de Hoge Raad dat een werkgever in beginsel verplicht is om het slapende dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen en daarbij de transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Op dat moment is de arbeidsovereenkomst echter al geëindigd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat is voor de werknemer aanleiding om zijn verzoek in hoger beroep te wijzigen en om nu schadevergoeding te vragen ter hoogte van de transitievergoeding op het moment van het eindigen van de loondoorbetalingsverplichting in 2016, een bedrag van € 77.000.
Het gerechtshof stelt vast dat de wet die de werkgever per 1 april 2020 met terugwerkende kracht recht geeft op compensatie van de betaalde transitievergoeding, al tot stand gekomen was toen de werknemer in 2019 voor de tweede keer vroeg om beëindiging van de arbeidsovereenkomst en betaling van de transitievergoeding. Ook heeft de onderwijsinstelling niet gesteld dat bij het in stand houden van de arbeidsovereenkomst een ander belang bestaat dan het niet hoeven betalen van de transitievergoeding. Daarom is het hof van mening dat de weigering van 2019 om in te stemmen met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in strijd was met goed werkgeverschap. De onderwijsinstelling moet daarom de schade van de werknemer vergoeden en het bedrag van € 77.000 betalen. Daaraan doet volgens het hof niet af dat de arbeidsovereenkomst al is geëindigd en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst dus niet meer kan beëindigen wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en dus ook geen compensatie van het UWV kan krijgen.

Werkgever is billijke vergoeding verschuldigd wegens ontslag van statutair bestuurder zonder redelijke grond

Een werkgever had de arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder opgezegd op de gronden dat de werknemer zou disfunctioneren, dat de arbeidsverhouding zou zijn verstoord en dat er een verschil van inzicht zou zijn ten aanzien van het te voeren beleid. Omdat de werkgever geen van deze gronden hard kon maken, was de werkgever een extra ontslagvergoeding verschuldigd in de vorm van een billijke vergoeding.

Bij een internationale groothandel in bloemen en planten werkt sinds 2008 een 50-jarige werknemer in de functie van general manager. De twee bestuurders van de Deense moedermaatschappij zijn ook bestuurder van de Nederlandse B.V. die de groothandelsonderneming exploiteert. De werknemer heeft een salaris van ruim € 13.500 per maand met een winstafhankelijke bonus en een premievrij pensioen. De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt zes maanden. Voor het geval van ontslag is een ontslagvergoeding ter hoogte van een bruto jaarsalaris overeengekomen. Bij brief van 29 maart 2019 wordt de werknemer uitgenodigd voor een algemene vergadering van aandeelhouders van de Nederlandse B.V., met de mededeling dat op die vergadering zal worden besloten tot zijn ontslag als bestuurder en tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst met hem. Als redenen daarvoor wordt aangevoerd dat de werknemer zou disfunctioneren, dat de arbeidsverhouding met hem verstoord zou zijn en dat met hem een verschil van inzicht zou bestaan over het te voeren beleid. Eveneens op 29 maart 2019 wordt de werknemer op non-actief gesteld, waarbij hem de toegang tot het bedrijf wordt ontzegd en waarbij hij wordt afgesloten van de computersystemen van het bedrijf. Tijdens de aandeelhoudersvergadering op 11 april 2019 wordt besloten tot het ontslag van de bestuurder en tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Nog diezelfde dag ontvangt de werknemer een brief van de werkgever, waarin gesteld wordt dat de werkgever geen opzegtermijn in acht hoeft te nemen en dat de werknemer geen recht heeft op enige vergoeding, behoudens zijn salaris tot 11 april 2019.
De werknemer dient vervolgens een aantal verzoeken in bij de rechtbank. Die moet als eerste beoordelen of de rechtbank wel bevoegd is, omdat de werknemer zelf stelt dat hij geen statutair bestuurder is, aangezien er geen besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders is, waarbij hij als zodanig is benoemd. Als de werknemer geen statutair bestuurder zou zijn, is namelijk niet de rechtbank maar de kantonrechter bevoegd. Ondanks het ontbreken van een benoemingsbesluit, moet de werknemer volgens de rechtbank als statutair bestuurder worden beschouwd, omdat hij als zodanig in het handelsregister is ingeschreven, omdat het in de meest recente arbeidsovereenkomst zo is vastgelegd en omdat hij zich in de praktijk als zodanig manifesteerde, bijvoorbeeld door de jaarrekening te ondertekenen. Omdat de werknemer statutair bestuurder van de B.V. is, kon de algemene vergadering van aandeelhouders ook rechtsgeldig besluiten hem als zodanig te ontslaan en om de arbeidsovereenkomst vervolgens op te zeggen.
De rechtbank beoordeelt daarna of de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, zoals de werkgever stelt (en waarop de werkgever het standpunt baseert dat de werknemer geen recht heeft op een opzegtermijn en op de contractuele vergoeding), dan wel of de werkgever zich verwijtbaar heeft gedragen, zoals de werknemer stelt (en waarop de werknemer het standpunt baseert dat de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd is bovenop de contractueel overeengekomen ontslagvergoeding).
In dat kader beoordeelt de rechtbank allereerst een aantal verwijten van de werkgever aan het adres van de werknemer, om daarbij vast te stellen dat de werkgever die verwijten onvoldoende heeft onderbouwd dan wel dat de verwijten niet ernstig genoeg zijn, omdat het gaat om zaken die tot het normale ondernemersrisico van de werkgever behoren (zoals het lopen van debiteurenrisico). Van verwijtbaar gedrag van de werknemer is daarom volgens de rechtbank geen sprake. Daarmee is de werkgever de contractuele ontslagvergoeding (ongeveer € 240.000) verschuldigd en moet de werkgever een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn (ongeveer € 125.000) betalen.
De rechtbank is vervolgens van oordeel dat de werkgever zich wel ernstig verwijtbaar heeft gedragen, omdat de werkgever de aangevoerde ontslaggronden niet voldoende kan onderbouwen. Bij gebreke van een redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever een extra ontslagvergoeding verschuldigd in de vorm van een “billijke vergoeding”. Rekening houdend met het zeer plotselinge karakter van het ontslag, het feit dat de arbeidsverhouding op grond van de houding van de werkgever waarschijnlijk toch niet lang meer geduurd zou hebben, de duur van de arbeidsovereenkomst en met het feit dat al een contractuele ontslagvergoeding is overeengekomen, wordt de hoogte van de billijke vergoeding vastgesteld op € 130.000. Daarnaast moet de werkgever ook nog een aantal achterstallige bonussen betalen.

Verstoorde arbeidsverhouding met werkneemster die steeds maar discussie zoekt

De arbeidsverhouding met een werkneemster werd door de kantonrechter ontbonden, niet op grond van een aantal wel verwijtbaar geachte gedragingen, maar omdat de arbeidsverhouding tussen de werkneemster en haar leidinggevenden verstoord was geraakt, doordat de werkneemster geen kritiek op haar gedrag aanvaardde en steeds maar de discussie opzocht.

Een bedrijf op Schiphol houdt zich bezig met de catering van vliegtuigmaaltijden voor luchtvaartmaatschappijen. Bij het bedrijf werkt sinds 2015 een 42-jarige werkneemster in de functie van flight supervisor. In die functie is zij de schakel tussen de luchtvaartmaatschappijen en de medewerkers van het bedrijf. Zij moet er voor zorgen dat de juiste aantallen maaltijden voor de vluchten worden aangevoerd. De werkzaamheden van de werkneemster zijn streng gereguleerd. Om op Schiphol te mogen werken moeten alle werknemers beschikken over een Schipholpas. Om die te verkrijgen is kennis vereist van de regels van Schiphol, die zijn vastgelegd in de Schipholregels en in het Safety & Security Zakboek. De voorschriften over voertuigen op vliegtuigopstelplaatsen zijn nader uitgewerkt in Departure Procedures, die tijdens een verplichte Transportation Training worden besproken en getoetst. Het opstellen en gebruiken van voertuigen op Schiphol wordt bovendien door de werkgever met de medewerkers besproken in een Ramp Safety Briefing. Verder geldt bij de werkgever een personeelshandboek en is er een Procedure for Control of Personal Hygiene and Health, waarvan de kennis op verschillende momenten wordt getoetst en waarop herhaaldelijk in memo’s en shift briefings wordt gewezen.
Vanaf juni 2018 uiten de leidinggevenden van de werkneemster regelmatig kritiek op de houding van de werkneemster en haar manier van samenwerken en op het feit dat zij zich niet houdt aan procedures en voorschriften. De werkneemster wordt twee maal schriftelijk gewaarschuwd, twee maal geschorst (met behoud van salaris) en er vinden in totaal vijf gesprekken met haar plaats. De werkneemster geeft steeds aan dat zij zich niet herkent in de kritiek op haar functioneren en dat zij vooral “haar eigen ding wil doen”. Als de werkneemster op 1 juli 2019 een opdracht van haar teamleider niet uitvoert en op 2 juli 2019 in strijd met de bedrijfsvoorschriften geen stropdas draagt en ook nog haar voertuig parkeert in strijd met de richtlijnen van Schiphol, is de maat voor de werkgever vol. De werkneemster wordt geschorst. Als zij niet mee wil werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat verzoekschrift wordt primair gebaseerd op verwijtbaar gedrag van de werkneemster en subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding.
Aan de eerste ontslaggrond (het verwijtbare gedrag) legt de werkgever ten grondslag dat de werkneemster meerdere malen regels aan haar laars heeft gelapt. De werkgever noemt daarvan zeven verschillende voorbeelden en verwijt de werkneemster in het algemeen dat zij onduidelijk is in haar communicatie, met iedereen in discussie gaat, vooral haar eigen lijn trekt, een ongeïnteresseerde houding heeft, gebrek aan initiatief vertoont, overal lak aan heeft en gebrek aan zelfreflectie heeft. De werkneemster verweert zich door te stellen dat de beweerde overtredingen van de regels niet onderbouwd zijn, onwaar zijn of logisch verklaard kunnen worden. Volgens de werkneemster is de werkgever in werkelijkheid niet tevreden over het functioneren van de werkneemster, maar ontbreekt een verbeterplan dat nodig is om de werkneemster op die grond te ontslaan. De kantonrechter stelt vast dat niet alle verwijten van de werkgever voldoende vaststaan, maar dat de werkneemster wel degelijk verwijtbaar gedrag kan worden verweten. Dat verwijtbare gedrag is volgens de kantonrechter echter dan weer niet zodanig dat het ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter toch wegens de verstoring van de arbeidsverhouding. De kantonrechter acht daarbij van belang dat op Schiphol hiërarchie, instructies en procedures erg belangrijk zijn, terwijl de werkneemster steeds als zij wordt aangesproken op haar gedrag of op overtreding van de procedures, de discussie opzoekt, kritiek niet aanvaardt of verklaringen geeft voor haar gedrag. In een omgeving waar onder grote tijdsdruk moet worden gepresteerd en waar strikte veiligheidsvoorschriften gelden is dat niet werkbaar. Omdat de werkneemster niet de inspanning wil leveren die noodzakelijk is om haar gedrag en prestaties te verbeteren, is het vertrouwen in de werkneemster zo ver afgenomen dat er geen draagvlak meer is voor verdere samenwerking. Dat geen verbeterplan is opgesteld, is volgens de kantonrechter niet relevant, omdat geen sprake is van een ontslag wegens disfunctioneren.